，然后点击“添加到主屏幕”第九十六章 创新职场生态 (2/2)
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神，提供职场人成长通道、实现价值最大化的不竭精神动能，普遍建立良好职业发展预期，使职场人普遍富有激情并充满活力；二是能够保证职场业绩指标持续提升，表现出富有竞争力的效能；三是搭建成职场人的精神家园；四是稳定性，能够使职场多重矛盾在相应的层级上得到合理调适化解转化升华。现代职场是充满竞争的场所，要达到这样的建设标准，是极富挑战性的事情，要求职场生态环境的决策者、建设者表现出高水平的智慧和人文情怀。
他又想到国家大气候。古人说的好，不谋万世不足谋一时，不谋全局不足谋一域。创新职场生态环境，需要对时代的背景有一个清醒的理解和把握。现在国家进入了后改革时代，也就是我国用了二十几年的时间，已经实现了由计划经济体制向市场经济体制的转型，后改革时代的重点应放在如何实现财富的合理配置和共享、提高国民自身的素质、实现人的全面发展和提升。后改革时代，应更加突出体现对人的合法生存发展权力和利益诉求的理解和尊重，着重于通过人的全面自由发展和人的素质的全面提高，实现财富的合理配置。来解决发展的动力和稳定问题，而不是简单地重复改革时期特别是改革攻坚时期的撤并机构、裁减人员的老路，实质涉及到对发展的价值和目的如何定位、如何评价的问题。这样做，以过去旧眼光看，似乎是保护、迁就了职场上的落后成分，其实不然，通过营造关心人、理解人、尊重人的富有温馨人情味的职场生态环境，更有助于形成先进更先进、后进赶先进的职场行为态势。后改革时代将意味着在持续三十多年经济持续高增长的基础上，迎来文化建设新高潮、文化大提升的新时代。
他又想到嫩水银行的实际，它是在多家信用社基础上联合组建而成。原来隶属于多家管理机构。是各单位大办三产创收年代的产物。各家单位只当副业来管理，并没有认真经营，自然缺乏统一规范，人员杂、资产不良率高、风险大。根据监管的要求进行合并重组。经过几年来的资产重组、股份制改造、裁减冗员、人力资源提升项目等一系列积极有效的积累，使员工开始调整和重新建立职业生涯预期，展现出昂扬向上的精神风貌。银行性质、功能发生实质性变化，反映到银行经营观念、员工职场行为，陆续生成、积累起新的特征，逐渐形成一个新的生态整体。随着规范力度加大，收入差距拉开，岗位竞争越来越激烈，员工行为也呈现越来越复杂的局面。围绕乐业与厌业、规范与违规等。想象到结构大调整出现那么多的掉队人牺牲品。不禁眼中蓄满泪水。
单纯抓业绩抓收入搞福利并不能自然而然解决员工行为问题，应该在文化方面着力。特别是嫩水银行人员成分杂，缺少先天积淀的文化根基，这也许正是建设新文化的合适平台，只要内容合适方法得当。植入什么反而更容易接受什么、生长什么，没有根深蒂固的排他反应；员工队伍比较年轻，容易接受新东西，上进心强。经过这样一番思考，他坐在电脑旁一气呵成“关于以打造乐业文化为中心，创新嫩水银行职场生态环境的意见”，通过内部网发给班子成员、部门经理和几位有思想的员工，请先酝酿再开会。
看到吴为的意见后，他们陆续来到他的办公室谈论想法，有不同意见的，有提出完善思路的，也有怀疑的，搞这个能有多大作用，毕竟不像抓指标那样立竿见影。还有反对的。第一个站出来反对的却是殷媛，她说，这个东西讲出去会引起员工反感，他们会说，你们收入那么高，当然会乐业了，你们要拿我们这些工资，还能乐得起来？现在年轻人张罗结婚买房子压的喘不过气来，中年人上有老下有小，老的有病孩子面临高考压力，整天愁眉不展，行里指标考核，压力更大，又抓什么合规经营，搞不好把人送进去。还有比这难听的呢。一天从上班到下班，能找出几件高兴的事，还乐业呢。
这时郝汉来看吴为，听了听大家唠的是这个话题，也插话道，我也听到行里对你讲的东西有些议论，很多人原来非常佩服你，但听了你的乐业教育后，说你怎么变了，给领导当枪使，员工收入那么低还乐业呢，能乐得起来么。我看你还讲要发扬阿q精神，早就被鲁迅批的体无完肤，怒其不争哀其不幸，早有定论，现在搬出来还要发扬光大，那不是愚弄人么，要人们面对那么多不合理的丑恶的腐败的，不要反对，要忍气吞声，你看吧，你要再讲出去大家不骂你才怪呢。
丰智也走进来，皱着眉头道，你那里有些好东西，但我一看有些象宗教类的教条一样，大家听了看了会有什么反应，感到不好把握。
不过，看到材料的人，大都觉得很新鲜，没有听到过，不管怎么样抱着试试看的态度。也有的感觉实行起来会很好。
任通就说，我刚看到这个材料时也有大家那些感觉，但看来看去，渐渐顺过来了，感觉越来越好些了，可能大家没有细看细品。
神，提供职场人成长通道、实现价值最大化的不竭精神动能，普遍建立良好职业发展预期，使职场人普遍富有激情并充满活力；二是能够保证职场业绩指标持续提升，表现出富有竞争力的效能；三是搭建成职场人的精神家园；四是稳定性，能够使职场多重矛盾在相应的层级上得到合理调适化解转化升华。现代职场是充满竞争的场所，要达到这样的建设标准，是极富挑战性的事情，要求职场生态环境的决策者、建设者表现出高水平的智慧和人文情怀。
他又想到国家大气候。古人说的好，不谋万世不足谋一时，不谋全局不足谋一域。创新职场生态环境，需要对时代的背景有一个清醒的理解和把握。现在国家进入了后改革时代，也就是我国用了二十几年的时间，已经实现了由计划经济体制向市场经济体制的转型，后改革时代的重点应放在如何实现财富的合理配置和共享、提高国民自身的素质、实现人的全面发展和提升。后改革时代，应更加突出体现对人的合法生存发展权力和利益诉求的理解和尊重，着重于通过人的全面自由发展和人的素质的全面提高，实现财富的合理配置。来解决发展的动力和稳定问题，而不是简单地重复改革时期特别是改革攻坚时期的撤并机构、裁减人员的老路，实质涉及到对发展的价值和目的如何定位、如何评价的问题。这样做，以过去旧眼光看，似乎是保护、迁就了职场上的落后成分，其实不然，通过营造关心人、理解人、尊重人的富有温馨人情味的职场生态环境，更有助于形成先进更先进、后进赶先进的职场行为态势。后改革时代将意味着在持续三十多年经济持续高增长的基础上，迎来文化建设新高潮、文化大提升的新时代。
他又想到嫩水银行的实际，它是在多家信用社基础上联合组建而成。原来隶属于多家管理机构。是各单位大办三产创收年代的产物。各家单位只当副业来管理，并没有认真经营，自然缺乏统一规范，人员杂、资产不良率高、风险大。根据监管的要求进行合并重组。经过几年来的资产重组、股份制改造、裁减冗员、人力资源提升项目等一系列积极有效的积累，使员工开始调整和重新建立职业生涯预期，展现出昂扬向上的精神风貌。银行性质、功能发生实质性变化，反映到银行经营观念、员工职场行为，陆续生成、积累起新的特征，逐渐形成一个新的生态整体。随着规范力度加大，收入差距拉开，岗位竞争越来越激烈，员工行为也呈现越来越复杂的局面。围绕乐业与厌业、规范与违规等。想象到结构大调整出现那么多的掉队人牺牲品。不禁眼中蓄满泪水。
单纯抓业绩抓收入搞福利并不能自然而然解决员工行为问题，应该在文化方面着力。特别是嫩水银行人员成分杂，缺少先天积淀的文化根基，这也许正是建设新文化的合适平台，只要内容合适方法得当。植入什么反而更容易接受什么、生长什么，没有根深蒂固的排他反应；员工队伍比较年轻，容易接受新东西，上进心强。经过这样一番思考，他坐在电脑旁一气呵成“关于以打造乐业文化为中心，创新嫩水银行职场生态环境的意见”，通过内部网发给班子成员、部门经理和几位有思想的员工，请先酝酿再开会。
看到吴为的意见后，他们陆续来到他的办公室谈论想法，有不同意见的，有提出完善思路的，也有怀疑的，搞这个能有多大作用，毕竟不像抓指标那样立竿见影。还有反对的。第一个站出来反对的却是殷媛，她说，这个东西讲出去会引起员工反感，他们会说，你们收入那么高，当然会乐业了，你们要拿我们这些工资，还能乐得起来？现在年轻人张罗结婚买房子压的喘不过气来，中年人上有老下有小，老的有病孩子面临高考压力，整天愁眉不展，行里指标考核，压力更大，又抓什么合规经营，搞不好把人送进去。还有比这难听的呢。一天从上班到下班，能找出几件高兴的事，还乐业呢。
这时郝汉来看吴为，听了听大家唠的是这个话题，也插话道，我也听到行里对你讲的东西有些议论，很多人原来非常佩服你，但听了你的乐业教育后，说你怎么变了，给领导当枪使，员工收入那么低还乐业呢，能乐得起来么。我看你还讲要发扬阿q精神，早就被鲁迅批的体无完肤，怒其不争哀其不幸，早有定论，现在搬出来还要发扬光大，那不是愚弄人么，要人们面对那么多不合理的丑恶的腐败的，不要反对，要忍气吞声，你看吧，你要再讲出去大家不骂你才怪呢。
丰智也走进来，皱着眉头道，你那里有些好东西，但我一看有些象宗教类的教条一样，大家听了看了会有什么反应，感到不好把握。
不过，看到材料的人，大都觉得很新鲜，没有听到过，不管怎么样抱着试试看的态度。也有的感觉实行起来会很好。
任通就说，我刚看到这个材料时也有大家那些感觉，但看来看去，渐渐顺过来了，感觉越来越好些了，可能大家没有细看细品。